eryaman escort, konya escort, kayseri escort, bursa escort, malatya escort

İşçi Performans Düşüklüğü Geçerli Nedeniyle İşten Çıkarılabilir. Diğer Geçerli Nedenler Neler?

İşçi Performans Düşüklüğü Geçerli Nedeniyle İşten Çıkarılabilir. Diğer Geçerli Nedenler Neler?

İşçi Performans Düşüklüğü Geçerli Nedeniyle İşten Çıkarılabilir. Diğer Geçerli Nedenler Neler?

 

Geçtiğimiz günlerde, yazılı ve görsel basın ile sosyal medyada bir yüksek yargı kararı gündeme geldi bu karar; Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun; 2015/1598 Esas,  2017/643 Karar Sayılı kararıydı. Bu kararda “Performans düşüklüğü nedeniyle işverenin işçiyi  işten çıkarması haklı neden değildir” denilmekteydi. Aslında, az önceki cümle ve karar doğruydu. Ama gündeme öyle bir geldi ki, performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek işçinin işine son verilemez. İşçi işten bu nedenle çıkarılamaz gibi bir kanaat oluştu. Yargıtay kararı ne denli doğru ise, toplumdaki kanaat ise o denli doğru değildi.
Önce performans düşüklüğü nedir? Bu hususa Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı’ndaki somut durumdan yararlanarak bakarsak, kararda “…ortalama günde 500 adet çelik delik delmekte iken başka bir işyerinden teklif aldığını belirttikten sonra günlük 240 adet delik deldiği…” cümlesi yer almıştır. İşte bu durum performans düşüklüğüdür. Bir Yargıtay kararında da “…“performans, basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin, işçinin performansını oluşturacağı ifade edilmekte ve birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyinin ise işçinin verimliliğini gösterdiği buna bağlı olarak, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekleneceği” şeklinde açıklanmaktadır….” İş Kanunu hazırlanırken ve madde görüşülürken gerekçe kısmında , yeterlilik sebepleri ise;;
--ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, 
--gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, 
--işe yoğunlaşmasının giderek azalması, 
--işe yatkın olmaması, 
--öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, 
--sık sık hastalanması, 
--uyum yeterliliğinin azlığı 
--çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, 
şeklinde örneklendiğini görmekteyiz. Gerekçede yer alan yetersiz çalışmaya ilişkin örnekler, sayılan durumlarla sınırlı değildir.
İşte yukarıdaki koşullar yetersizlik olarak alınabilir. İşte hukuk Genel Kurulu Kararında (bakınız) performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı, ama geçerli nedene dayandığı ifade edilmektedir. Geçerli nedenle fesihte ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek işçinin işten çıkarılması mümkünken, haklı nedenle fesihte işçi işten hiç tazminat ödenmeden çıkarılmaktadır.
 Geçerli Fesih ile Haklı Fesih Arasındaki Farklar:
Hizmet sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yapılan ve bir tarafın hizmet yapması   diğer tarafın ise hizmet karşılığı para ödemesini  içeren bağımlılık esaslı bir akit türüdür. Taraflar, akti imzaladıktan sonra geleceğe dayalı olarak birbirlerine söz vermektedirler ve gelecekteki  sorumluluk ve yükümlülüğü taraflar kabul etmektedirler. İşçi, anlaşma metnini kimi zaman yerine getirememekte, kimi durumda  da işveren, yerine getirememektedir. İşçinin haklı nedenleri olduğu takdirde, hizmet sözleşmesini ihbar önel sürelerine uyulmaksızın derhal feshetme hakkı vardır. İş Kanunu 24/2 maddesi uyarınca işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı fıkrada hangi hallerde işçinin hizmet akdini  tek taraflı olarak feshedeceği ayrıntılı olarak belirtilmiştir.
            İş Sözleşmesinin  işveren tarafından haklı nedenlerle feshi ise İş Kanunu 25/2 maddesinde açıklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi hükümleri yürürlüğe girerken geçerli nedenle fesih kavramı ortaya çıkmıştır. Kanun koyucu,  İş Kanunu 17-21.  maddeleri arasında geçerli feshi  düzenlemiştir.  
            İşverenin,  işçiyi haklı nedenle feshinde işçi, feshe bağlı olan alacakları olan kıdem ve ihbar tazminatını alamaz. Ancak, geçerli nedenle fesihte işçi, kıdem ve ihbar tazminatını alır.
            İşveren, geçerli fesih sebebini yazılı olarak açık ve net şekilde işçiye bildirmesi zorunlu iken, işverenin haklı nedenle feshinde bildirim gerekli değildir.
            Haklı ve geçerli nedenle fesihlerde işçinin, işverene işe iade davası açması için, bir aylık hak düşürücü süre söz konusudur. Tek fark, haklı nedenle fesihlerde fesih tarihinden itibaren bir aylık sürede dava açılabilmekte, geçerli nedenle fesihlerde işçi fesih ihbar önelini tebliğ aldığı günden itibaren bir ay içinde dava açması gerekmektedir.
            Geçerli fesihte işverenin gerekçesi, işverenin haklı fesihtekine göre  daha hafif niteliktedir. Misal olarak, işçinin performans nedeniyle işten çıkarılması geçerli fesih nedeni kabul edilirken, işçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı fesih nedenidir.  Güvenlik görevlisinin görevi sırasında  uyuması ilk kez geçerli nedenle fesih sebebi  iken ikazlara karşın güvenlik görevlisinin  birden fazla uyuması haklı nedenle fesih durumunu oluşturur. Geçerli fesih için şu örnekler de verilebilir: "sürüm ve satış imkanlarının azalması ,piyasanın daralması; talep ve siparişteki düşüklük; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, geniş durgunluk, ihracatın durması veya ciddi ölçüde azalması, hammadde temini yetersizliği, yeni çalışma metodları; işyerinin daraltılması; yeni teknoloji; işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması gibi sınırlı sayıdadır.
            Haklı fesihte İş Kanunu 26. Maddesinde belirtilen sürelere göre fesih yapılabilecektir bu süre kesindir.  Geçerli fesihte ise işverenin makul süre içerisinde fesih hakkını kullanacağını belirtmiştir. Kanunun 26. Maddesine göre 6 günlük kesin fesih süresi vardır. Bu madde de şöyle ifade edilmiştir: “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”
Sonuç olarak, Yargıtay Genel Kurul kararında performans düşüklüğü haklı değil, geçerli neden olarak değerlendirilerek, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alması gerektiğine karar verilmiştir.

 

işçi işveren fesih iş akdinin feshi iş akdinin feshinde geçerli nedenler işverenin haklı nedenleri işçinin haklı nedenleri Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun; 2015/1598 Esas 2017/643 Karar işe iade geçersiz fesih
Sende Yorumla...
Kalan karakter sayısı : 500
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR X
Atatürk Havalimanı'nda Özel Jet Düştü
Atatürk Havalimanı'nda Özel Jet Düştü
Genç Yapımcı Trafik Kazasında Hayatını Kaybetti
Genç Yapımcı Trafik Kazasında Hayatını Kaybetti
escort ankara bayan, bayan ankara escort,